Журнал Секретарское дело                                           Архив журнала Секретарское дело  О журнале  Реклама в журнале Секретарское дело  Контакты 



 


Big Data уже помогает понять причины многих HR-процессов, но завтра ещё интереснее в практическом ключе

Три составляющие цифровизацииобязательно должны работать синхронно, иначе у вас ничего не получится…

Александр Морозов, руководитель службы HR Группы компаний «РАМАКС»

Как оценивается готовность HR к цифровизации?

— HR-сообщество сегодня уделяет много внимания автоматизации бизнес-процессов. Цифровизация для него является уже не туманной перспективой, а неотъемлемой частью каждодневной жизни. Современные технологические решения изменили базовые принципы офисной работы. Для HR это прежде всего организация цифровой среды вокруг сотрудников: например, планирование командировки или отпуска, регистрация сверхурочных часов работы, согласование непредвиденных расходов, прохождение курсов повышения квалификации (лекторий, тренинги, вебинары) через личный кабинет.

Процесс постановки задач и оценки качества их выполнения становится централизованным и эффективным, риск ошибок сводится к минимуму, сокращается время на обработку информации. Многофакторный анализ данных о сотрудниках и возможность их визуализации помогает оценить и повысить эффективность отдельных департаментов компании. Обмен новостями и информацией внутри компании становится более простым и удобным благодаря наличию внутреннего портала, куда выкладываются новости, документы, основная информация и где происходит обсуждение тех или иных актуальных вопросов. Таким образом, цифровая трансформация повышает эффективность и открытость бизнеспроцессов компании.

Какие процессы в HR обязательно нужно автоматизировать, а какие нет?

— В поэтапной автоматизации нуждаются все «не-творческие» направления деятельности HR. Так, автоматизировать нужно такие инструменты, как, например, система внутрикорпоративного оповещения и обмена информацией. В ряде случаев возможность автоматизированного обмена сообщениями и новостями позволяет высвободить время ценных сотрудников для решения творческих задач.

Кроме того, возможно использование различных автоматизированных инструментов и решений на базе BigData для подбора информации о претенденте на вакансию (в том числе в соцсетях). Это позволит в некоторой степени упростить задачу HR-менеджера при принятии решения о приёме на работу того или иного сотрудника.

BigData для HR — как увидеть личность за сухой цифрой?

В ряде функций HR новые технологии, основанные на сборе и анализе больших данных, помогут компании в достижении её бизнес-целей. BigData поможет определить, когда и почему сотрудники покидают компанию, насколько дорого это обходится организации.

Ежедневно крупные компании получают сотни тысяч резюме от потенциальных кандидатов. Анализ больших данных позволит выявить, на основе подбора каких критериев следует выбирать оптимального кандидата из претендентов.

Анализ данных поможет также проанализировать прибыльность персонала: например, связать бизнес-показатели компании с личными характеристиками и поведением сотрудников, нанять наиболее эффективных специалистов, выявлять самые успешные модели поведения, предложив всей команде наиболее эффективные сценарии действий, выявить наиболее талантливых специалистов. Так, специалисты по HR соотносят эффективность работы и личные качества кандидатов, чтобы пригласить наиболее результативных сотрудников. Также отдел рекрутинга способен на основе анализа сформировать портрет идеального кандидата и определить, где именно следует искать нужных людей.

BigDatа в HR также применяются для повышения эффективности бизнеса, выстраивания правильной стратегии, выявления возможностей реализации скрытого потенциала. Когнитивная аналитика на основе больших данных может также использоваться для ключевых решений в области HR (поиск наиболее подходящих кандидатов по базе, возможность ввести в систему описание вакансии и определить название и должностную инструкцию, зарплату и правила найма, прогноз риска оттока наиболее ценных сотрудников, поддержка чатботов и других автоматизированных помощников и т. д.).

Как подготовить персонал к цифровой трансформации?

— В основе цифровой трансформации три составляющие: технологическая, образовательная и коммуникационная. Требуется развивать эти направления для формирования среды, которая делает сотрудников более гибкими и проактивными, что будет способствовать более эффективной цифровизации.

Чтобы способствовать нововведениям, необходимо сделать информацию о преимуществах цифровизации, с использованием успешных кейсов, максимально открытой и доступной, провести всесторонний инструктаж, вебинары, а также другие образовательные инициативы. Адаптация к новым условиям и переход к их активному применению в работе требуют постепенного перехода.

Что мешает цифровизации HR? Назовите минусы.

....

Подготовила Кристина Фирсова

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU





Камасутра для оратора - Радислав Гандапас




Яндекс цитирования