Журнал Секретарское дело                                           Архив журнала Секретарское дело  О журнале  Реклама в журнале Секретарское дело  Контакты 



 


Даже один «токсичный» снижает работоспособность коллектива

1) Токсичные сотрудники – это люди всегда недовольные. Я их называю ворчунами. На работе они сидят с грустным видом и распространяют это недовольство на все вокруг. На самом деле, это опасный вид сотрудников, потому что уныние может быть заразным. Также это могут быть конфликтные сотрудники, которые создают в коллективе ауру враждебности и разобщенности, а в такой атмосфере невозможно развиваться и идти вперед. По данным Института Трудовых Ресурсов в Kronos Incorporated, негативное или враждебное общение с одним из коллег снижает удовлетворенность в работе примерно на 25-30%.

2) Бывает так, что «токсичные» работники вносят значительный вклад в работу компании, или это может быть сотрудник с уникальными навыками, в которых нуждается компания. Как в этой ситуации поступить? Я рекомендую изолировать такого коллегу от остальных. Это можно сделать путем выведения сотрудников на удаленный режим работы, либо использовать «физическое» изолирование – выделить отдельное рабочее место и таким образом свести к минимуму возможность влияния такого сотрудника на коллектив.

3. Полностью согласен. Токсичные люди приносят ущерб компании, но они могут быть первоклассными специалистами, ими можно управлять и вред на организацию можно свести к минимуму. С дураками ситуация неисправима, даже если они благосклонно настроены к компании.

4. Слышал про исследования ученных Гарвардской школы бизнеса, которые опросили более 50 тысяч респондентов и установили, что вероятность увольнения ценных сотрудников в компании вырастает на 54%, в том случае, если в команде устанавливается соотношение «токсичных» сотрудников к обычным в пропорции 1:20. А если в коллективе появляется хотя бы один «токсичный» сотрудник, то производительность остальных падает на 30-40%. Поэтому я советую не иметь вовсе такого сотрудника в коллективе.

5. Я считаю, что опытный рекрутер способен выявить уровень «токсичности» сотрудника еще на собеседовании. В результате собеседования выясняются не только профессиональный опыт кандидата, но и его личные качества.

1) при изучении резюме кандидата, обратить внимание, какие качества он выделяет, какими хобби увлекается человек.

2) посмотреть, сколько человек работал на предыдущем месте работы. Если за последние 2-3 месяца он сменил 5 работ, то это должно насторожить.

3) в интервью для выявления конфликтности кандидата рекомендую использовать тест Томаса-Килмана.

4) проанализируйте поведение кандидата на интервью. Такие черты как самоуверенность, приверженность следовать правилам, могут сигнализировать, что перед вами «токсичный» сотрудник.

5) пользуйтесь испытательным сроком, чтобы выявить, как сотрудник ведет себя с коллегами.

6. Токсичный человек может все время выискивать недостатки в сотрудниках-«супергероях», подчеркивать их в разговорах с другими коллегами и руководителями, сплетничать за их спиной. Другой тип «токсичных» сотрудников будет все время ныть и пытаться демотивировать других. Любые инициативы своих коллег «супергероев» будет воспринимать с недоверием, выражать сомнение в их реализации и ставить палки в колеса.

7. Иногда приходиться терпеть «токсичного» сотрудника в коллективе. Например, когда он – единственный профессионал в своем деле или вы очень нуждаетесь в его услугах. В этом случае я рекомендую выработать тактику общения с таким сотрудником, возможно, составить разговор с ним и объяснить вашу позицию. Если атмосфера в коллективе накаляется, то все же придется уволить «ядовитого» сотрудника.

8. Чтобы удержать «супергероя» необходимо обращать внимание на несколько факторов:

1) очень важно признание в публичной форме, что позволит ощутить свою значимость. В одной компании, например, лучшему сотруднику по итогам месяца вручали статуэтку Оскара.

2) развитие, это все, что влияет на профессиональный рост сотрудника.

3) справедливый рост, поэтому очень важно в компании установить понятную и прозрачную систему карьерного роста.

4) интерес. Важно, чтобы функционал был интересен для сотрудника, тогда задание будет выполняться не потому, что «надо», а потому что «интересно».

5) обратная связь. Здесь важно не только получение отчетов, но и личные встречи на постоянной основе.

Владимир Якуба





Камасутра для оратора - Радислав Гандапас




Яндекс цитирования