Журнал Секретарское дело                                           Архив журнала Секретарское дело  О журнале  Реклама в журнале Секретарское дело  Контакты 



 




Почему сотрудники не рвутся стать лидерами

Виктория Вирта, основатель Академии интернет-резерва, создатель медийно-сервисного портала Delovik.ru

- Виктория, кто для вас лидер, что вы вкладываете в это понятие?

- Лидер — это кто? Это человек, который ведет за собой. Человек, который обладает влиянием и силой исполнять свои мечты через других людей. Тот, кто способен взять ответственность не только за себя, но и за других. Если сказать короче, то лидер должен ясно видеть цель, уметь вдохновлять других на достижение этой цели, быть сильным и нести ответственность за все. Вообще за все. А теперь — внимание, вопрос: «Как много людей обладает таким набором качеств?»

Правильный ответ — мало. Давайте начнем с цели. Если вас спросить прямо сейчас о ваших целях на этот день, эту неделю, этот месяц и этот год, вы сможете ответить быстро и без запинки? А ваши цели будут отвечать правилам конкретности, измеримости, достижимости и содержать вызов? У большинства людей таких целей нет. Есть желания, «хотелки» и мечты. Но целей, описанных и ясно осознаваемых, нет. Даже в работе.

Хороший руководитель при приеме на работу сверяет свои цели и цели сотрудника так, чтобы была синергия, чтобы они способствовали достижению друг друга. Надеяться на то, что ваши цели просто совпадают — бред. У руководителя и сотрудника всегда были и будут разные цели, главное, чтобы они явно не противоречили. Например, руководитель хочет запустить какой-то сервис через 3 месяца, и для этого всем необходимо будет работать больше, чем 40 часов в неделю. А сотрудник хочет проводить больше времени с семьей и будет уходить с работы ровно в 18 часов. Несовпадение целей налицо, и об этом надо узнавать до начала сотрудничества. Очень часто на собеседовании приходится проводить коучинг, чтобы путем правильных вопросов выводить человека на формулирование целей. Большинство людей идет по жизни на ощупь, не видя света перед собой, а значит никогда не могут вести к свету.

- Каким образом вы еще на входе человека в компанию выявляете, есть ли у него лидерские качества?

- Итак, если человек еще на собеседовании смог ясно и точно обозначить свои цели, в нем уже есть задатки лидера. Если нет — это качество можно развивать с помощью тренировок целеполагания. Хорошо в этом помогает именно коучинг, а не сеансы психотерапии, например. Потому что задача коучинга — не выяснять причины, а ставить цели и достигать их. Это некомфортно точно так же, как тренировки в спортзале, и достичь в этом успеха могут лишь те, кто будет уделять данному процессу достаточно времени и сил.

Теперь про вдохновение. Чтобы вдохновлять других людей, надо идти двумя путями: коммуникацией и личным примером. Если хорошо развит навык коммуникации, меньше значит личный пример — как говорится, можно «заболтать». Если демонстрировать очень ярко личный пример — тогда меньше надо тратить время на разъяснения. То есть эти два пути не противоречат, а дополняют друг друга. И нужны оба.

- Почему же многие сотрудники не рвутся стать лидерами?

- В России демонстрации личного примера часто мешают убеждения, что надо «сидеть и не высовываться», что «инициатива наказуема», и другие шедевры народной глупости. На Западе проявлять яркую индивидуальность и открыто демонстрировать успех — это норма, иногда даже утрированная. Поэтому не стоит удивляться, что сотрудники не рвутся быть примером или не подбадривают друг друга — для нашей ментальности это в порядке вещей. И все же в любом коллективе обязательно появляется так называемый неформальный лидер. И от того, какая будет у него цель, зависит то, куда он потянет всю команду. Пускать появление такого лидера на самотек не стоит именно по этой причине. Хотите, чтобы взошли полезные ростки, сажайте и удобряйте их. Сорняки появятся сами по себе.

А что же такое сила личности? Пожалуй, вот это объяснить сложнее всего. Встречаешь человека и видишь: да, он сильный. А этот слабый. Как это проявляется? В мимике и жестах, громкости и тональности голоса, во взгляде и позе, в самих словах и поступках... И даже энергетике, если верите в нее. Одни люди подавляют своей силой, другие, наоборот, обволакивают и дают спокойствие. Третьи отдают свою энергию тебе. Сила проявляется в результатах и планах. В масштабе целей и вере в них. В том, насколько убедительно человек говорит и насколько убедительно живет.

Есть те, кто рождается уже сильными личностями — их с детства можно определить по той настойчивости, с которой они делают то, что хотят и не делают иное. И если с возрастом родители и социум не сломили их, то во взрослом возрасте они становятся либо хорошими руководителями, либо плохими сотрудниками из-за того, что не могут ужиться с начальством. Часто упрямство и свободомыслие соседствуют с силой и отягощаются гордыней. Такие сотрудники не очень удобны. С ними надо договариваться, убеждать, а не просто командовать. И если они еще и не способны признавать свои ошибки и постоянно учиться, то вся их сила расходуется бездарно. Поэтому многие руководители не заинтересованы в том, чтобы брать на работу таких людей или взращивать их. Также не все сотрудники готовы нести на себе бремя силы — ведь с того, кто более заметен, и больший спрос.

Вот тут мы и дошли до ответственности. Это то, что сопутствует обязанностям и полномочиям, и без чего они лишаются смысла. Если человек делает то, что от него требуется, управляя ресурсами, которые ему вверены, но не несет ответственности за результат — это проблема. Причем не только для того, кто ставит ему задачи, но и для него самого, хотя вряд ли такой человек это осознает. Но полномочия без ответственности порождают непродуманные решения и полное отсутствие личностного роста. А также то, что называется самодурством. Впрочем, и ответственность без полномочий — это проблема, причем встречающаяся достаточно часто, когда руководитель перекладывает свою ответственность на подчиненного, но не наделяет его полномочиями для несения этой ответственности. Заканчивается это обычно либо тем, что руководитель считает, что сотрудник не справился, либо тем, что сотрудник сам уходит от осознания тщетности своих действий.

Ответственность имеет интересную особенность, которую далеко не все понимают. Ответственность, как матрешка, — каждый следующий уровень ответственности включает в себя предыдущий. Поэтому вы всегда несете ответственность за самого себя и за тех, кому делегировали ответственность. Вот это самый важный момент: ответственность не перекладывается, то есть не перемещается с одного человека на другого. Ответственность расширяется более чем на одного человека. Надо всегда быть готовым, что финальная ответственность на том, кто поставил задачу. Ответственность того, кто выполняет задачу — выполнять ее правильно и в срок, это его личная ответственность. А ответственность того, кто ставит задачу, сделать так, чтобы тот, кто ее выполняет, имел возможность выполнить ее правильно и в срок, а также контролировать это. Это и его личная ответственность, и ответственность за ответственность другого человека, как бы странно это ни звучало. И вот именно этот аспект мешает многим людям нести ответственность, даже если они его до конца не осознают.

Нести ответственность только за себя сложно, но выполнимо. Нести ответственность еще и за других людей, а именно это делает лидер, уже гораздо сложнее: ведь каждый человек — отдельный Космос со своими принципами, ценностям и страхами. Как же можно в таком случае вообще нести ответственность за других людей?

Надо трезво признаться себе, что сделать все на свете самому невозможно, и вам необходима команда и необходимо быть ее лидером. Даже если ваша команда состоит из вас и вашего коллеги. Впрочем, точно так же можно принять решение, что вы уступаете лидерство другому человеку — это тоже нормально, но лишь в том случае, если человек готов это одолжение принять. В любом случае вместе с решением быть лидером или не быть лидером вы получаете определенные последствия, и их надо осознавать.

Например, что пугает людей в лидерстве и вызывает желание сидеть и не высовываться:

  1. «Или пан, или пропал» — если он добьется успеха, то это будет во многом именно его результат, но если проиграет, то также основная ответственность будет именно на нем.

  2. Люди — индивидуальности и договариваться с каждым из них требует времени, терпения, внимательности и многих других качеств, которые надо в себе развивать.

  3. Встречают по одежке, поэтому лидеру надо всерьез заниматься своим внешним видом, своей речью и всей манерой поведения, чтобы это помогало, а не мешало оказывать влияние на людей.

  4. Популярность — неизбежное последствие лидерства, даже если мы говорим об известности в узких кругах. Выдержать гнет публичности не всем и не всегда удается.

  5. Критика — еще одна сторона лидерств: если человек во главе чего-то, значит он на виду, а значит — идеальная мишень.

  6. Одиночество — многие люди уверены, что лидерство неизбежно связано с оторванностью от всех, ведь надо быть впереди, как утке, которая возглавляет косяк и принимает на себя основной удар встречного воздуха.

  7. Невозможность даже на секунду стать слабым, снять с себя ответственность — ведь лидер должен быть примером независимо от своего состояния здесь и сейчас.

Лишая себя возможности быть лидером, человек одновременно защищает себя от всех этих последствий.

- За любой выбор всегда нужно чем-то платить. Какую цену платит человек за то, что отказывается быть лидером?

- Основное — это возможность совершить что-то значительно большее, чем он сам, на что необходимы усилия более чем одного человека. В глобальном смысле — это сделать что-то великое. В локальном — достичь цели, которую в одиночку достичь невозможно. Но правда в том, что это действительно не всем надо. И многие люди счастливы тем малым, что имеют, и никто не может их осуждать за это.

Вот обобщенный типаж сотрудника, которому не светит стать лидером:

– замедленная и запутанная речь;

– отсутствие инициативы;

– отсутствие внимания к своему внешнему виду;

– невнимательность к конкретике и срокам;

– согласование любого своего шага.

А так выглядит человек со склонностью к лидерству:

– прямой взгляд;

– выдвижение инициатив с обоснованием их реализуемости;

– внимание к своему внешнему виду;

– готовность отстаивать свою точку зрения (не путать с обычными спорщиками);

– понимание, как можно решить задачу командно.

- Стоит ли растить лидеров в своей команде?

- Да, если у вас много сотрудников и вы физически не можете руководить ими всеми. В таком случае на ключевых позициях вам необходимы те, кто смогут разделить и транслировать ваши ценности и цели без искажения, но используя именно собственные лидерские качества для создания команды и достижения общих целей.

Растить таких сотрудников, конечно, нужно из тех, кто уже имеет склонности к лидерству. Как говорится, не надо сотрудников мотивировать, надо брать уже мотивированных сотрудников и делать все, чтобы они сохраняли свою мотивацию. Здесь принцип такой же — не надо тешить себя иллюзией, что из тихого ответственного исполнителя обязательно получится сделать настоящего лидера. Умение нести ответственность — одно из качеств лидера, но не единственное. Нужен весь комплекс, про который мы говорили выше, а также готовность человека справиться с негативными последствиями лидерства, которых не избежать. Просто для такого человека выгода, которую он получит от того, что разовьет в себе лидерские качества, должна значительно превышать ту цену, которую он готов будет за это заплатить.

В своих командах я редко назначаю тим-лидеров сразу же: для начала смотрю, как человек проявляется в работе, как ведет себя со мной, с другими коллегами, как относится к нашему общему делу. Исключения могут быть для тех, с кем я уже работала раньше и в чьих лидерских качествах не сомневаюсь, но и здесь важно, чтобы именно в этой команде именно этот лидер смог себя проявить наиболее результативно. В человеческих отношениях все более тонко, чем просто следование определенным правилам.

Если человек проявляет свои лидерские качества, его ждет быстрый карьерный и зарплатный рост — и это тоже испытание для проявления и укрепления лидерских качеств. Как уже было сказано, лидеру может помешать гордыня, когда ему начинает казаться, что все, чего он достиг, только его заслуга, и ничья больше. И он прекращает осознавать роль и своей команды, и своих учителей, замечать свои ошибки и учиться на них. Это смерть лидера как лидера и рождение непризнанного гения. И это уже совсем другая история.

- Какие знания должен иметь современный лидер компании?

- Коучинг — базовый навык современного лидера. Лидер как тренер должен верить в своих людей и помогать им в их развитии, не таща за собой, а задавая правильные вопросы, давая возможность сотрудникам самим осознать, что они делают правильно, а что нет. Каждая задача становится частью тренировки, частью роста. И каждый понимает, что главное — это собственная положительная динамика, а не зарплата или похвала.

Навык коммуникации также необходим. Неправда, что хвалить надо прилюдно, а ругать только наедине. Есть такие люди, которых мотивирует только разбор их ошибок прилюдно, потому что им стыдно перед теми, кого они подвели. И именно поэтому они стараются в следующий раз сделать все правильно. А хвалить надо и наедине: каждый раз, когда человек сделал что-то правильно или быстрее, чем ожидалось, надо написать ему в личной переписке «молодец» или то, что будет приятно именно ему.

И, наконец, лидер должен уметь сам соблюдать баланс в своей жизни и учить этому других. Человек не может все время работать с одинаковой степенью интенсивности. Необходимо давать людям разгрузку, отмечая совместные праздники или просто в обсуждении совместных планов на будущее в перерывах. Открывать — важное качество лидера. Лидер не ведет людей к неопределенности в состоянии кромешной тьмы. Лидер демонстрирует цель и вместе со всеми сверяет продвижение к ней.

- Если лидер не считается с издержками бизнеса (главное — цель роста, например), он лидер на час или?..

- Лидер и хороший бизнесмен — не одно и то же. Лидер может потратить все деньги — и свои, и партнеров, и инвесторов — по разным причинам, потому что ему не хватает финансовой грамотности, или потому что он верит и ведет людей к несбыточной мечте. А хороший бизнесмен — не обязательно лидер, но он может взять на работу лидеров, которые поведут за собой свои команды к общей цели компании.

- Какие бизнесмены-лидеры вам интересны и чем?

- Мне всегда интересны такие люди, которые заметны во всем, что они делают, даже если они сами напрямую этим не занимаются. Это вершина лидерства, на мой взгляд, когда ты транслируешь свои ценности и принципы далеко за пределы себя. Но тут есть один нюанс — очень часто за публичной личностью скрыт тот, кто реально делает бизнес этого человека. Поэтому, когда я встречаю какую-то замечательную компанию, то стараюсь узнать, кто же «виновник» всей этой красоты — владелец или управленец? Например, я до сих пор не знаю, «Лисья нора» — такое замечательное место, потому что Владимир Лисин такой замечательный или это личность кого-то другого так проявилась? Например, за бизнесом Тёмы Лебедева стоит не он сам, а Денис Шохин, но об этом знают только те, кто у них работал. И думаю, что таких примеров немало, когда лидер — лидером, а бизнес — бизнесом.

- Лидер должен постоянно меняться или он может, как Кастро, править вотчиной 50 лет?

- Меня часто спрашивают: не боюсь ли я, что от меня уйдут те, в кого я вложилась, кого вырастила… Нет, не боюсь. Потому что пока я сама не останавливаюсь, я, как локомотив, а мои сотрудники — вагончики. И скорость моя настолько велика, что даже когда я выращиваю какие-то из вагончиков до небольших локомотивов, им все равно выгоднее во всех смыслах быть со мной: и в плане дохода, и в плане дальнейшего быстрого роста. И те, кто уходит, либо не выдерживают большой скорости, либо мне надоедает их тянуть. Это означает, что пока лидер сам развивается, он может сколько угодно оставаться лидером.

- Новые лидеры — чем они отличаются от вчерашних?

- Лидерство — это феномен вневременной. Кумиры меняются, лидеры меняются. Но само лидерство как явление остается, потому что людям всегда будут нужны примеры для подражания, на которых можно не только равняться, но которые возьмут тебя за руку, чтобы повести за собой, и если ты будешь стараться, доведут туда, куда обещают. И пока есть люди, будет так.

Наша справка. «Академия интернет-резерва» способствует развитию малого предпринимательства в России за счет повышения профессиональной грамотности собственников бизнеса в сфере интернет-маркетинга.

Беседовала Оксана Паничкина







Камасутра для оратора - Радислав Гандапас




Яндекс цитирования